Jangan Salah Pinang di Gerbang Awal (Part 1)

Oleh Mohammad Affan Basyaib
(Direktur ABAT Academy)

Dalam tulisan sebelumnya (yang judulnya “Aset Terbesar? Awas, Makan Hati!) Kita sudah sepakat. Aset terbesar perusahaan bukanlah sekadar manusia, tapi manusia yang tepat.

Sekarang pertanyaan lanjutannya: Bagaimana cara mendapatkannya?

Banyak pimpinan yang grogi di tahap ini. Mereka merasa mencari orang bagus itu sulitnya minta ampun. Apalagi jika organisasinya—katakanlah—yayasan nirlaba, yang gajinya mungkin tidak bisa bersaing dengan perusahaan korporat.

“Nanti kalau saya pecat yang lama, cari gantinya susah,” begitu keluh mereka.

Benarkah?

Mari kita lihat prosesnya. Mendapatkan orang yang tepat itu ada dua tahap krusial di gerbang awal. Ini adalah pilar pertama, yang disebut: Membentuk.

Tahap Membentuk ini terbagi dua: (1) Rekrutmen dan Seleksi, lalu (2) Induksi.

Kebanyakan organisasi gagal di salah satu, atau bahkan di kedua-duanya.

1. Rekrutmen: Ini Bukan Cari Pegawai, Ini Cari Partner

Langkah pertama adalah rekrutmen. Ini adalah tahap yang tidak boleh main-main.

Proses rekrutmen itu ibarat “memilih jodoh”. Serius. Anda akan bertemu orang ini setiap hari. Anda akan bekerja dengannya, mungkin lebih lama daripada Anda bertemu pasangan Anda di rumah.

Masih mau Anda rekrut orang ‘asal-asalan’?

Anda tidak sedang mencari pegawai. Anda sedang mencari partner. Partner yang akan membantu Anda mencapai tujuan organisasi.

Karena ini mencari partner, prosesnya harus sistematis. Tidak bisa pakai perasaan. Tidak bisa karena dia anaknya teman saya. Atau dia ponakan saya.

Semua harus dimulai dari perencanaan.

Sebelum Anda pasang iklan lowongan, tanya dulu diri Anda: Apakah kita benar-benar butuh orang baru?

Jangan-jangan, pekerjaan yang ada sebetulnya masih bisa dikerjakan oleh tim yang ada sekarang. Mungkin hanya perlu diatur ulang pembagian tugasnya. Ini namanya analisis beban kerja. Jika hasil analisis menunjukkan tim yang ada memang sudah overload, barulah putuskan untuk merekrut.

Setelah yakin butuh, buat daftarnya. Apa saja yang harus dia kerjakan? Ini namanya job description. Harus jelas.

Lalu, untuk mengerjakan itu, dia harus punya kemampuan apa? Ini namanya kompetensi. Misalnya, untuk jadi admin, dia harus bisa apa? Oh, harus jago Microsoft Excel. Harus bisa komunikasi dengan baik. Harus teliti.

Buat daftarnya selengkap mungkin.

Jika kriteria sudah jelas, barulah kita pasang iklan. Buat pengumuman yang menarik. Sebarkan di saluran yang tepat. Kalau cari guru, ya sebarkan di komunitas guru. Kalau cari content creator, sebarkan di grup desainer grafis.

Setelah lamaran masuk, di sinilah penyaringan dimulai. Harus berlapis.

Ada seleksi administrasi (cek ijazahnya, asli ga? Eh.., cek juga portofolionya). Ada tes keahlian (skill test). Suruh dia praktik langsung. Dan yang terpenting, tes sikap atau perilaku (attitude test). Kita harus tahu, apakah orang ini punya sikap yang baik atau jangan-jangan toksik?

Dalam proses ini, jangan ragu libatkan tim internal Anda. Mereka nanti yang akan bekerja sehari-hari dengan orang baru ini. Masukan dari mereka sangat penting.

Bersambung di part ke 2..